海外マーケティング支援を行っている合同会社トロの芳賀 淳です。
海外子会社に出向を命じられた。海外に現地法人を設立し、そこの営業部門責任者として赴任する内示を受けた。
ご栄転おめでとうございます。外国での業務経験は得がたいものがあります。一方で「何でこんなことが！」と驚くことにも日々遭遇します。中でも人材マネジメントに頭を痛めることがしばしば・・・。
人との関わり方に正解はありませんが、こういうことに留意して進めてみたらどうでしょうか。今回から人材マネジメントについて説明します。
現地法人の人材マネジメントでよくあるこんなこと
- 手塩にかけてＹ年間育てたスタッフが（競合に）転職した
- 賞与（昇給）明細を部下全員に渡したら、スタッフAが「私の賞与がBさんより低いのはどうしてか？納得できない！」とクレームしてきた
- スタッフCが退職時に当社サーバーから秘密情報を盗んで他社に行った
- 宗教上の理由でスタッフが何人も不在になる時間帯がある
- 求人で履歴書を求める際の留意事項は？
- 毎週月曜午前に部下10数人と部門ミーティングを行っているが、その場で決まったことが守られないことが多い
- 業務指示をしても期限までに終えるスタッフが非常に少ない
- 言われたことしかしない
- 就業前の朝礼（あるいはラジオ体操）への参加を拒否された
- 英語以外の言語地域ゆえ、日本語と現地言語の通訳経由で業務指示をしているが、スタッフとの意思疎通がどうもうまくいっていない気がする
- 秘書が「書類にサインを」と言って現地語で書かれた書類を山ほど持ってくるが、本当に仕事の内容なのか不安だ
こうした悩みは多くの駐在員が持っています。だからと言ってそのままにしていては仕事が進みません。
人材マネジメントは、一緒に働く仲間がいる限りどんな職種にも必ず付いてまわります。
人材マネジメントには次のような要素があるので、それぞれの原則を理解した上で行動することが大切です。
A：採用、育成関連（教育、定着などの過程）
B：動機付け、評価関連（目標、報酬、業務明細表の活用、定期的面談、キャリアパスなど）
C：（異文化）コミュニケーション関連（指示の出し方、相手の理解の確認など）
D：コンプライアンス（差別禁止、賄賂禁止、秘密情報管理、競業避止義務など）
社内の各部門の仕事を経験させる日本と異なり、外国では特定部門の専門職として採用・育成するところがほとんどです。必然的に人事部門ではなく各部門の長が配置や異動を含めた人材マネジメントを行うことになります。こうした違いを認識した上で、海外での仕事に臨むことが求められます。
さて、先に掲げた11の例えでは、それぞれどのような要素に留意したらよいでしょうか？筆者が考えるのは次の通りです。皆さんも考えてみてください。
次回は人材マネジメントの各要素のうち、採用・育成関連についてお話します。
まとめ
海外現地法人における人材マネジメントは、全ての出向者が理解しておく事項です。日本では・・・は通用しません。採用や育成、動機付けや評価、コミュニケーションの取り方、コンプライアンス（法令遵守）をきちんと理解し、現地事情に沿った行動をとることが求められます。
【プロフィール】
合同会社トロ 代表社員 芳賀 淳（はが あつし）
大手総合電機、精密機械メーカーにてベトナム他での海外販路開拓や現地法人設立などの海外業務に携わった後、合同会社トロを設立。豊富な海外業務・貿易実務経験を活かしたコンサルティングサービスを、ジェトロや中小機構などの公的支援機関および民間企業向けに提供している。
URL： https://sub.toro-llc.co.jp/