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【現地法人における人材マネジメント 動機付け~評価】職務記述書(Job Description)用意してますか?

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海外マーケティング支援を行っている合同会社トロの芳賀 淳です。

ボーナス明細書や昇給明細書をスタッフに渡すと、間髪入れずにスタッフ同士で見せ合う姿が。中には「なぜ私の昇給が50ドルなのにAさんは80ドルなのか?」と詰め寄ってくるスタッフも。

そういう場に遭遇して、きちんとスタッフに説明できますか?

  業務内容や評価方法を明文化する職務記述書(Job Description

動機付け 

1)他社から転職してくる理由は様々でしょうが、「前の職場より高い給与・報酬」が重要要因であることは否定しようがありません。職務に対する報酬の関係を明確にします。

2)職務の内容と範囲、および責任と権限を明文化します。

3)職務に求められる知識・スキル・技術・技能・資格はなんでしょうか?スタッフはそれらをどこまで習得していますか?より高度なレベルに挑むきっかけになるでしょうか?

4)日本のように浅く広い「ゼネラリスト」ではなく、その分野で深堀りした仕事ができる「スペシャリスト」(専門職)として働いてもらうので、組織の短期目標や中期目標の中での役割と期待をきちんと説明できないといけません。会社の目標という構造物に対し、その構成要素となる仕事が、柱になるのか、壁になるのか、ということを示せますか?目標の難易度が高いほど専門性も求められるので、達成時には熟練職業人となっていることが示せると説得力があります。

評価

1)日本にいると、「頑張る」ことが評価につながるの?と思うことがしばしばあります。21世紀も20年が過ぎ、「頑張る」ことではなく「結果」で評価される社会になりつつありますが。

2)外国では「結果」で評価します。「できる」か「できない」か、「できた」か「できなかった」か、ということです。まさにプロスポーツの世界と一緒です。

3)評価は仕事の成果を数値化して行うと労使共に理解しやすいでしょう。製造現場・営業・資材・購買部門は仕事の成果を数値化しやすいので、評価しやすい職種と言えます。部門によっては業務成果を数値化しにくいところもありますが、処理件数や効率という切り口から数値化を考えてみてはどうでしょうか?

4)よくある話ですが、「日本のxx職務の課長がyy万円なのに、ローカル採用のxx職務マネージャーがzz万ドルとはおかしい」という声を聞きます。特に日本の親会社からこういう発言がありそうですが、現地労働市場を無視した発言と言えます。優秀な人材ほど高給で処遇してくれる会社に転職してしまいます。日本の給与体系とは違う給与体系を作成することが重要です。

職務記述書(Job Description 

1)動機付けや成果を結びつけ、見てわかるようにするものが職務記述書です。

2)役職名、目的と責任(権限)、職務内容と範囲と報酬の関係、職務遂行に必要とされる知識・スキル・技術・技能・資格などを明文化した職務記述書を作成します。

3)その人がバリバリ働いて成果をあげ、役職を変更したり、職務内容を拡大することもあるでしょう。そのような場合には、昇給を実現し、職務記述書も変更する必要があります。

4)職務記述書作成にあたっては、無料テンプレートのコピー利用などでなく、現地労働法や労働事情に詳しい専門家に相談することをお勧めします。

次回は、業務フォローや進捗確認で不可欠な異文化コミュニケーション関連についてお話します。毎週の定例ミーティングで伝えたことが実は伝わっていなかった・・・。さて、どうしますか?

 まとめ

動機付け、成果評価において、職務記述書の作成は非常に重要です。仕事の内容と範囲、責任と権限、求められるスキルや技術・技能、結果に対する報酬を明文化し、客観的な評価を行うよう心がけましょう。

 【プロフィール】
合同会社トロ 代表社員 芳賀 淳(はが あつし) 

 大手総合電機、精密機械メーカーにてベトナム他での海外販路開拓や現地法人設立などの海外業務に携わった後、合同会社トロを設立。豊富な海外業務・貿易実務経験を活かしたコンサルティングサービスを、ジェトロや中小機構などの公的支援機関および民間企業向けに提供している。 

URL: https://sub.toro-llc.co.jp/ 

 

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